İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku

ÜNİTE 1

İş hukuku, tüm iş ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı değildir.Örneğin kamu yönetiminde devlete bağlı olarak çalışan memurların iş ilişkileri iş hukukunun değil, idare hukukunun kurallarıyla düzenlenir.İş Hukuku önceleri özel bir hukuk dalı olarak kabul edilmiştir.Ancak günümüzde "Karma, bağımsız ve kendine özgü" bir hukuk dalı olarak kabul edilmektedir.

İşçi 3 açıdan işverene bağımlıdır. Bunlar; Teknik, Ekonomik ve Hukuki bağımlılıktır. İşçinin işverene işin yapılması ile yürütüm biçimi ve koşulları yönünden bağlı olması Teknik, işgörmesi karşılığında işverenden düzenli ve sürekli bir gelir elde etmesi Ekonomik, denetim ve yaptırım yetkileriyle de donatılmış bulunan işverenin gözetimi ve yönetimi,otoritesi altında işgörmesi ise Hukuki bağımlılığı ifade eder.

Sanayi Devrimi; İngiltere'de yaşandı. Üretim süreci ilk kez yeterli, sürekli ve düzenli bir güç kaynağına kavuşmuştur.Böylece insan ve hayvan gücünün yerini buhar ve elektrik gücüyle çalışan makineler almıştır.

Ülkemizde İş Hukukunun doğup, gelişmesine yol açacak koşullar Cumhuriyet dönemine dek oluşmamıştır.Osmanlı İmp.'nda ilk sanayileşme hareketleri Tanzimat Ve Meşrutiyet döneminde başlamıştır.Bu dönemde teamülü hukuk kurallarının yerini ilk yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır.
• 1877 yılında ise, ülkemizin ilk medeni kanunu olan, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen , “Mecelle” yürürlülüğe girmiştir.
• Yetişkin işçilerin yanısıra, kadın,genç ve çocuk işçileri çalışma yaşı, süreleri, işin nitelik ve koşulları yönünden koruyan Umumi Hıfzısıhha Kanunu yürürlülüğe girmiştir.

İş Hukukunun Temel İlkeleri
-İşçinin Korunması İlkesi
-İşçi Yararına Yorum İlkesi : Eğer yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, bu hüküm işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. (Mevzuatta açık ve seçik bir hükmün bulunmaması koşuluna bağlıdır)

ÜNİTE 2

İş Hukukunun Yazılı Kaynakları : Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler, genelge, bakanlar kurulu kararları, resmi tebliğ ve genel emirler..
Yazısız Kaynaklar : Gelenekler, örf ve adetler.
Yardımcı Kaynaklar : Kazai içtihatlar ___ mahkeme kararları
Bilimsel içtihatlar __ ilmi görüşler

İş Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları :
1)Bireysel İş Sözleşmesi
2)Toplu İş Sözleşmesi : İşçi ve İşveren sendikaları arasındaki iki taraflı bir sözleşme türüdür.
3)İşyeri İç Yönetmelikleri : İşveren tarafından hazırlanır.Toplu iş söz.nin eki,uzantısı niteliğindedir.

Ayrıca "Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları" da iş hukukunun kendine özgü kaynakları olarak kabul edilmektedir.Örneğin ;her yılbaşında çalışanlara ikramiye verilmesi..


KANUNLAR 2'YE AYRILIR:

1.GENEL KANUNLAR : - Türkiye Cumhuriyeti Anayasası - Maden Kanunu- Borçlar Kanunu -Umumi Hıfzısıhha Kanunu - Türk Medeni Kanunu -Belediyeler Kanunu

2.ÖZEL KANUNLAR : - 4857 Sayılı İş Kanunu: Bireysel iş ilişkileri bu kanunun hükümleri ile düzenlenir.
- 854 Sayılı Deniz İş Kanunu
- 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlar ile Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Kanunu
4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI: İşler, İş İlişkileri, Kişiler ve İşyeri yönünden ayrı ayrı ele alınır.

Hangi İşlere Ve İş İlişkilerine Uygulanmaz?

1-Deniz Ve Hava Taşıma İşleri :Gemi kaptanı , uçağın hostesleri veya pilotları İK.'nın uygulama alanı dışındadır.
Ancak "Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya veya karadan gemilere yapılan yükleme boşaltma işleri, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler" İK.'nın uygulama alanına girecektir.
2-Halı,kilim,dokuma gibi bir el sanatı işi, ev çatısı altında değil de kiralanan bir mekanda sürdürülüyorsa yada o iş de aile üyeleri ve akrabalar dışında sözgelimi bir komşu çalıştırılıyorsa İ.K.'ya tabi olacaktır.

3-Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, kahya, vb. kişiler tarafından sürdürülen işler İ.K 'ya tabi değildir.
4-Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki , çıraklık mukavelesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile kurulur.
5-İ.K. hükümleri profesyonel sporculara uygulanmaz.
6-Rehabilite edenler.

İşveren Vekili : Kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen onun adına işletmeyi yönetir.Ancak, Kanun işveren vekilinin, işveren adına işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutar. Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir,kanuna aykırı değildir.

Alt İşveren : Müteahhit veya taşaron olarak ifade edilirler.İşletmelerde inşaat, temizlik, özel güvenlik, boya-badana vb. işleri çoğu kez alt işverenlerle yapılır.Kanun alt işvereni, kendi işçilerine karşı asıl işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur. İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan, ortak ve zincirleme (müteselsil) nitelikteki bu sorumluluk önem taşır.

İşyeri : İşin fiilen yapıldığı yerdir.
Eklentiler : Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku,muayene gibi eklentiler işyerinden sayılmaktadir.
Araçlar : İşyerinde işin yürütülmesi için gerekli olan, sabit veya hareketli her türlü araçlar işyerinden sayılır.

-Bir bankanın İst.daki merkezi yönetim birimi ile çeşitli illerdeki şubeleri tek işyeri olarak kabul edilemez.Banka şubeleri, müstakil işyerleridir.

-Şehirlerarası yolcu taşıma hizmeti gören bir işletmenin yolcu taşıyan otobüsü, işyeri niteliği taşır.

ÜNİTE 3

İş sözleşmesinin 3 önemli unsuru vardır.Bunlar;İş,Ücret ve Bağımlılık unsurlarıdır.

İş Sözleşmesinin Başlıca Türleri:
a)Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri:"Niteliği bakımından en çok 30 gün süren işlere süreksiz iş, daha uzun süren işlere ise sürekli iş" denir.
b)Belirli Ve Belirsiz Süreli İş Söz. :Sürenin ne zaman sona ereceği anlaşılabiliyorsa belirli süreli, süre konmamışsa ve durumdan da anlaşılamıyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmıştır.
c)Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:İşçinin normal haftalık çalışma süresi (45 saat) üzerinden yapılan sözleşmelere tam süreli, daha kısa belirlenmesi halinde ise kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
d)Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.Yazılı olarak yapılmalıdır.Çağrı üzerine çalışma ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk hukukuna girmiştir.İşçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saattir.
e)Deneme Süreli İş Sözleşmelerieneme süresi en çok 2 aydır.Taraflar anlaşırsa toplu iş söz.yle deneme süresi en çok 4 aya kadar uzatılabilir.deneme süresi kararlaştırılmış iş sözleşmelerine deneme süreli iş sözleşmesi denir.
f)Takım Söz.İle Oluşturulan İş Söz:Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım söz. denir.Yazılı olarak yapılması gerekir.Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Çıraklık sözleşmesi ve 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin de yazılı olarak yapılması zorunludur.
Ancak,belirli süresi bir yıldan az olan iş söz. ile , belirsiz süreli iş söz. herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ:İşverenin işçisini bir başka işverene devrettiği bir iş ilişkisidir.Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULU?U

- Yeni İşe Alma Zorunluluğu :İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürülülüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulu'nca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü,terör mağduru çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu işçilerin toplam oranı %6'dır.
Kamu işyerlerinde; özürlüler için %4 , eski hükümlüler için %2,
Özel sektör ; özürlüler için %3 , eski hükümlüler için %1, terör mağdurları için %1. ( Kalan %1'lik oranı işveren kendi tercihine göre kullanır)

-Tekrar İşe Alma Zorunluluğu :
1)İşveren toplu işçi çıkarma durumunda kalabilir.İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte iş için işçi almak istediği takdirde, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılanlara işe alınmada öncelik verir.

2)Sakatlanarak yani malulen işyerinden ayrılan bir işçinin sakatlık durumu ortadan kalkarsa, eski işine tekrar alınması gerekir.İşyerinde bu iş için boş ve uygun kadro bulunması ve bu işçinin işe tekrar alınmasını istemesi gerekir.

3)Sendikal görev nedeniyle işten ayrılan işçi yöneticilik görevinin sona ermesinden itibaren 3 ay içinde eski işyerine başvurması gerekir.

4)(Muvazzaf)Mecburi askerlik görevi dışında silah altına alınmak için işyerlerinden ayrılanların iş sözleşmeleri hemen sona ermez, bir süre askıda kalır.En az 1 yıl kıdemi olan işçinin iş söz.i 2 ay süreyle askıda kalır. ancak bu süre sonunda fesih gerçekleşir.Kanuni görevin sona ermesinden başlayarak, 2 ay içinde işçinin başvurması halinde,işveren bu işçiyi öncelikle işe almak zorundadır.

5)Hastalanan gazetecilerin iş sözleşmeleri 6 ay süreyle feshedilemez.Gazeteci ancak vazife göremeyecek duruma düşmüşse işten çıkartılabilir.İşten çıkarılan gazeteci fesihten itibaren bir yıl içerisinde iyileşebilir ve yeniden işe girmek için başvuruda bulunursa boş yer olması halinde tekrar işe alınır.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASA?I

- Küçük İşçilere İlişkin Yasaklar: 14 yaşını doldurmuş,ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar okullarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 16-18 yaş arasındaki çocuklar ağır işlerde çalıştırılamaz.
- Kadın İşçilere İlişkin Yasaklar :Kadın işçilerin doğumdan önce 8 , doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre çalıştırılmamaları esastır.Doktorun onayı ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir.Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğum süresi sürelere eklenir.
- Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar :Bazı meslekleri Türklerden başkalarının yapması yasaktır.Ayrıca yabancılar Türkiye!de çalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadırlar.

İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü:İş sözleşmesinin yapılmasında tarafların gerekli ehliyete sahip olmaları gerekir.bunlar tam olarak gerçekleşmezse işi söz. geçersiz sayılabiir veya iptal edilebiilr.
-İş Sözleşmesinin Geçersizliği :Tarafların ehliyeti ile ilgili noksanlıklar ve şekil noksanları,hukuka ve ahlaka aykırılık durumları iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.böyle bir durumda iş söz. daha başlangıçta ölü doğmuş kabul edilir ve hukuken geçerli olamaz. (mutlak butlan) Bazen geçersizliğe yol açan noksanlık ve aykırılık iş söz.nin tamamına değil de yalnızca bir kısmına ilişkin olabilir. bu durumda sadece sözleşmenin bu kısmı geçersiz sayıır. (kısmi butlan)
-İş Sözleşmesinin İptal Edilebilmesi:İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi veya işverenin iradeleri hata,hile,ikrah ve gabin nedeniyle sakatlanmışsa bu iş söz. iptal edilebilir.İş söz. başlangıçta hukuken geçerli olarak meydana gelmiştir.ancak iş söz.i devam etmekteyken taraflar sözleşmeyi isterlerse iptal edebilirler. ( nispi butlan)

Geçersiz bir iş söz. ile iptal edilebilir bir iş söz. arasında önemli farklar vardır;
1)Geçersiz bir iş söz.i işçi ile işveren istese bile geçerli bir iş söz.i olamaz.. (kadın işçiye yasaklanmış bir iş için yapılmış iş söz.i gibi..)
Halbuki hata,hile,ikrah ve gabin tesiri altında meydana gelen ve bu nedenle iptal edilebilir bir iş söz.sini, işçi ve işveren isterlerse geçerli bir iş söz.i haline getirebilirler.örn;rapor alınması gerekirken yanılgı sonucu raporsuz çalıştıtırlan bir işçi bu nedeni ileri sürerek iş söz.nin iptalini isteyebilir.Buna karşılık işçi ve işveren durumu telafi etmek için anlaşırlar ve eksik olan rapor tamamlanırsa iş söz.i iptal edilebilir olmaktan çıkar ve hukuken geçerli hale gelir.

2)Geçersiz iş söz.nde zaman aşımı sözkonusu değildir.Yani Geçersizlik her zaman ileri sürülebilir.İptal edilebilr iş söz.nde ise, zaman aşımı olayın meydana gelmesinden itibaren 1 yıl, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günüdür.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI

İşçinin Borçları :
- Çalışma Borcu
- Bizzat Çalışma Borcu
- Özenle Çalışma Borcu
- İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu:İşi yaparken kendi bildiği,istediği gibi değil, işverenin istediği şekilde yapma zorunluluğudur.
- Sadakat Borcu :İşçinin işverenin menfaatlerini koruması , mesleki sırlarını koruması.
- Disiplin Borcu :İşçinin işyerinin kurallarına uyma zorunluluğudur.


İşverenin Borçları:
-Ücret Ödeme Borcu :Ücretin Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir.Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği gibi 3.şahıslar da ödeyebilir.Lokantalarda servis karşılığı müşterilerin ödediği paralar buna örnektir.

-İş Sağlığı Ve İş Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu : İşverenler, işyerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç 2 işgünü içinde yazı ile, ilgili Bölge Müdürlüğü'ne bildireceklerdir.

-İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu :İşverenler yaş,cinsiyet,kıdem,eğitim,mesleki ve fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri dikkate almalıdırlar.

-İş Nedeniyle Zarar Gören İşçiye Ait Alet,Taşıt Ve Hayvanları Tazmin Borcu :Bazı istisnai hallerde işçi kendi aletleriyle çalışabilir. İşveren işçinin iş nedeniyle bozulan zarar gören aletlerinin yada sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır.

-Eşit Davranma Borcu

-İşçinin Buluşlarından Ötürü Ödeme Yapma Borcu :Ekonomik değeri olan, işveren öneml, avantajlar sağlayan bir buluş gerçekleştiren işçilere, işveren bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

ÜNİTE 4

ÜCRETİN UNSURLARI

- Bir İş Karşılığında Ödenmesi:Ücret iş karşılığında ödenir.Bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesini gerektiren durumlara hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller,yıllık ücretli izni örnek olarak verebiliriz.
-İşveren yada Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi: 3.kişilerden kastedilen; işçiyle aralarında iş söz. ilişkisi olmayan, hizmetin sunulduğu kişilerdir.Ücretin 3.kişiler tarafından ödenmesine en tipik örnek, yüzde usulü ile ücretin ödenmesidir.
-Para Olarak Ödenmesi:Asıl ücret, işin karşılığını ifade eden ücrettir.Dar anlamda ücret,asıl,kök,temel,çıplak, baz ücreti ifade etmektedir.

ÜCRET SİSTEMLERİ

Zamana Göre Ücret:En eski ve en yaygın ücret sistemidir.30 gün kabul edilen bir aylık çalışma süresi için işçiye bir ücret belirlenmektedir.
Akort Ücret :Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan,üretilen mal miktarına bağlı olarak işçiye ödenen ücret sistemidir.İşçinin aldığı ücrert, gerçekten çalışmasını karşılığı olan ücrettir.
Yüzde Usulü Ücret:Otel,lokanta,eğlence yerleri gibi hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanan ücret sistemidir.
Götürü Ücret :Yapılması gereken bir iş ve işin karşılığında belirlenmiş bir ücret sözkonusudur.
Primli Ücret :Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için yapılan ek ücrettir.
Komisyon Ücret :İşçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir.
Kardan Pay Alma :İşçiyi işverene bağlamak, işçinin verimini artırmak,işçiye aidiyet duygusu hissettirmek için uygulanan ücret sistemidir.


Ücretin Ödenme Zamanı: (1 hafta - 1 ay) İşçi ücretlerinin en geç 1 ay içinde ödenmesi gerekir.ancak ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği düzenlenmiştir.ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde, tatil gününü takip eden ilk iş gününde ödemenin yapılması gereklidir.

Asgari Ücretin Belirlenmesi: Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile en geç 2 yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu , en az 10 üyesinin katılmasıyla toplanır.

Ücrete İlişkin Zamanaşımı Ve Faiz:İşçi ücretleri için zamanaşımı 5 yıldır. Her ücret alacağı , her ay için, ayrı ayrı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.


ÜCRETİN KORUNMASI

-Ücretin Haczedilememesi,Devir ve Temlik Edilememesi:İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olamaz.Ancak, nafaka borcu sebebiyle işçi ücretinin dörte birinden fazlası haczedilebilir.
-Ücretin İmtiyazlı Alacak Olması:Bir işverenin 3.kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerindeki mallar,kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içindeki alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısmı üzerinde hüküm ifade edecektir.
-İşçilerin Kanuni İpotek Hakkı:Yapı işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin korunmasına ilişkin bir düzenlemedir.ücretleri ödenmeyen inşaat işçileri çalıştıkları inşaat üzerinde ücretleri ödeninceye kadar ipotek haklarını koruyabilirler.
-Ücretten İndirim Yapılamaması
-Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi: 3'e ayrılır.

İşverenin İşi Kabulden Kaçınması(İşverenin Temerrüdü):İşçinin işi yapmaya hazır olmasına rağmen işverenin işçinin hizmetini kabulden kaçınması halidir.İşverenin işi kabulden kaçınması halinde, işçi çalışma borcunu yerine getirmeksizin ücretini isteyebilir.İşveren haklı bir sebepten temerrüde düşmüş ise,bu durumda işçi ücret isteyemez.Örn;yangın,sel,doğal afet işverenin temerrüde düşmesinin haklı sebepleridir.
İşçinin İşi Yapmasının İmkansız Hale Gelmesi:İşçinin hastalık,kaza,hamilelik,askerlik gibi durumlardan ötürü işi yapmasının imkansız hale gelmesi sözkonusu olabilir.İşçinin hastalanması halinde aylık ücret alanların ücretleri tam olarak ödenir.Hamile kadın işçiye izinli olduğu sürede ücret ödenmez.Kısmi veya genel seferberlik sebebiyle silah altına alınan gazetecinin 3 ay boyunca ücretini alacağı da düzenlenmiştir.
Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalıştırılamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeyecektir.

ÜCRET KESİNTİSİ : İşçi ücretlerinden yapılacak kesintiler, bir ayda 2 gündelikten fazla olamaz.

ÜNİTE 5

Haftalık ve günlük çalışma süresi: En çok 45 saattir.Kanundaki bu hüküm "nisbi emredici norm" * niteliğindedir.Günlük çalışma süresi 7,5 saat-9 saat arasında değişen bir süre olarak karşımıza çıkar.
*Nisbi emredici norm: İşçi aleyhine değiştirilemeyen, fakat işçinin lehine olacak şekilde her zaman değiştirilmesi mümkün olan kanun hükümleridir.

Denkleştirme Modeli (Süresi): İşçi , haftanın belirli günlerinde yoğun çalışmasının karşılığında, diğer günlerini dinlenerek veya normal çalışma süresinden az çalışarak geçirebilmesi mümkün olmaktadır. Denkleştirme süresi, 2 ay için uygulanacak olmakla beraber toplu iş söz. ile 4 aya kadar uzatılabilecektir.

Dönemsel Çalışma Süreleri:Bazı işlerin gereğince çalışma süresinin haftalık çalışma günlerine bölünmesi mümükün değildir.Karayolları,demiryolları,deniz,göl,akarsu larda hareket halindeki taşıtlarda yapılan işlerde...

Telafi Çalışması:Günlük en çok çalışma süresini yani 11 saati aşmamak koşulu ile, günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Kısa Çalışma Süresi:Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık sürelerini geçici olarak en az 3 te 1 oranında azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen durduran veya kısmen durduran işveren, durumu gerekçeleri ile birlikte, hemen, Türkiye İş Kurumuna varsa toplu iş söz. tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmelidir.İşyerinde en az 4 hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN DURUMLAR

a)Çalışma Yerlerine Ulaşma Ve Buralardan Çıkışlarda Geçen Süre: Madenlerde,taş ocaklarında yahut yeraltında ve su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere inmeleri,girmeleri ve çıkmaları için gereken süreler çalışma süresinden sayılır.
b)Başka Bir Yerde Çalıştırılmak Üzere Gönderilen İşçinin Yolda Geçirdiği Süreler: İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde geçen süreler çalışma süresinden sayılır.
c)İşçinin İşe Hazır Beklediği Süreler: İşçinin, çıkacak işi bekleyerek boşa geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
d)İşçinin Asıl İşini Yapmaksızın Geçirdiği Süreler: İşçinin, işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler işçinin günlük çalışma süresinden sayılır. ( işçinin, zaman zaman işverenin özel işleriyle görevlendirilmesi gibi..)
e)Kadın İşçilerin Emzirme Süresi: Günde toplam 1,5 saat süt izni verilir ve kadın işçinin günlük çalışma süresinden sayılır.

ARA DİNLENMESİ

4 Saat ve daha kısa süreli işlerde ; 15 dakika
4 Satten fazla 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) ; yarım saat
7,5 saatten fazla süreli işlerde; 1 saattir..

GECE ÇALIŞMASI: Gece en geç saat 20.00'de başlayarak en erken sabah saat 06.00'ya kadar geçen , en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Gece çalıştırılan işçiler , en geç 2 yılda bir defa, işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmelidir.

Postaların Düzenlenmesi: Gece ve gündüz çalışan, postaları değiştirilecek işçinin kesintisiz olarak en az 11 saat dinlenmesi gereklidir.

FAZLA ÇALIŞMA

Fazla çalışmayı haftalık 45 saati aşan çalışma olarak ifade edebiliriz.

FAZLA ÇALIŞMA SEBEPLERİ: - Genel Sebeplerle Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları veya üretimin artırılması, işverenin artan bir talebi karşılamak için yaptırdığı çalışmalar genel sebeplerle fazla çalışmadır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin %50 yükseltilmesiyle ödenir.

-Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma: Bir arıza sırasında,zorlayıcı sebepler ortaya çaıktığında işçilerin hepsi yada bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu çalışmada süre sınırlaması yoktur. Arıza giderilinceye kadar, işyerinde normal çalışma düzeni sağlanıncaya kadar çalışma yapılacaktır.

-Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma: İşçi ve işverenin iradesi dışında, Bakanlar Kurulu'nun kararı ile gerçekleşmektedir. Süre sınırlaması yoktur.

Not: 18 yaşını doldurmamış işçilere ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİNE HAK KAZANMA: -İş Kanunu Kapsamı İçinde Olmak
-Haftanın Tatilden Önceki İş Günlerinde Çalışmış Olmak


Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller:Türkiye'de Ulusal Bayram, 29 Ekim'dir..Resmi ve özel işyerlerinin 29 Ekimde kapatılması zorunludur.Diğer tatil günlerinde sadece resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirler.İşçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması halinde günlük ücretine + bir günlük ücret daha ilave olarak ödenmektedir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma: Deneme süresi de içinde olmak üzere, ilk çalışmaya başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olmak gereklidir.Kısmi süreli yada çağrı üzerine iş söz. ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.
Ancak; süreksiz işlerde çalışanlara, işleri 1 yıldann az süren mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz.


Yıllık Ücretli İzin Süresi

- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) ; 14 gün
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara ; 20 gün
- 15 yıl dahil ve daha fazla olanlara ; 26 gün 'den az olamayacaktır.

*** 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi 20 günden az olamayacaktır. İzin süreleri bir parçası on günden az olmamak üzere en çok 3'e bölünebilir. İşçi izninde il dışına çıkacaksa, işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması: İşçi yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işveren yazılı olarak bildirecektir. İşveren , yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ait ücretini, işçinin izne başlamasından önce, peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin ücretinde çıplak ücret esas alınacaktır.

ÜNİTE 6

15 yaşını doldurmamış olanlar çocuk işçi,
15 yaşını doldurmuş olanlar ile 18 yaşını doldurmamış olanlar arasında bulunanlar genç işçi, kabul edilir..

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER


Çalıştırma Yasakları:Bar,kabare,kahve,gazino,hamam gibi işyerlerinde 18 yaşından küçükler çalıştırılamaz.Yasaklama kararı belediyelere bırakılmıştır.
-Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı
-Sanayiye Ait İşlerde Çalıştırma Yasağı:18 yaşını doldurmamış gençlerin ve çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmaları yasaktır.Ancak, sanayiye ait işlerde gündüz döneminde çalıştırılabilirler.
-Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı: 16 yaşını doldurmamış çocuklar ve gençler, ağır ve tehlikeli işlerde çalışamaz.


Örnek:17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece gösteriminde yer alabilir mi?
Cevap:Çocuk ve genç işçiler için getirilmiş olan gece çalışma yasağı sanayiye ait işlere yöneliktir.Sanayiye ait bir iş olmadığı için, 17 yaşındaki bir dansçı, özel bir tiyatroda, gece dönemlerinde bir oyunda yer alabilir.

-Sağlık Raporu Alma Zorunluluğu: Çocuk ve genç işçilerin, 18 yaşını dolduruncaya dek, her 6 ayda bir kez doktor muayenesinden geçmesi gereklidir. Raporlar işveren tarafından işyerinde saklanır.
-Yıllık Ücretli İzin Süresi Yönünden Koruma: 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.


1-) ÇOCUK İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

En Az Çalıştırma Yaşı:15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocukların gelişimlerine ve eğitimlerini sürdürenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemlerindeki çalışma sürelerinin eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde en çok 2 saat ve haftada 10 saat olabileceği hükmü getirilmiştir. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri ise, günde 7, haftada 35 saatten çok olamaz.

2-)GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış işçiler, genç işçilerdir. 15 yaşını tamamlamış olanların çalışma süreleri, günde 8 ve haftada 40 saate kadar çoğaltılabilir.


İŞ İLİŞKİSİNİN KADINLAR YÖNÜNDEN DÜZENLENMESİ

Kadınlar iş yaşamına ilk kez işçi statüsü ile girmişlerdir.

Ücret Yönünden Korunma: Kanun'da kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret eşitliği ilkesi aynı işin görülmesi yada işin eşit değerde olmasına bağlıdır.
İşin Düzenlenmesi Yönünden Korunma:3 ayrı alanda korunması öngörülür;
-Yer ve sualtında çalıştırılma yasağı
-Gece postalarında çalıştırılma yasağı: Kadın işçiler gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.
-Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılma yasağı

Not: Yukarıdaki 3 başlıkta çalışma değil, çalıştırılma yasağından söz edildiği görülür. Kanun bu alanda işvereni sorumlu tutmuştur.

İş Sözleşmesinin Feshi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde , iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmek istediğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kadın işçilerin evlilik dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatını alabilmelerini sağlayan bir fesih halidir. Kanun'da erkeklerin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş söz.ni fesh etmeleri, kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih halidir.

ANALIK DURUMLARI OLAN KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN ÖZEL DÜZENLEMELER:

1-Gebe Kadın İşçilerin Korunması:Gebe işçinin sağlık muayenesine gittiği günler, çalışılmış gibi sayılır.Gebe işçiler doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz. Eğer, sağlık durumu uygun ise ve gebe işçi isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalıştırılabilir.Ancak , gebe işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrasında çalıştırılmayacağı süreye eklenir.

2-Emzikli Kadın İşçilerin Korunması:Emzikli işçiye çalıştırılamayacağı 16 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra, 6 ay'a kadar ücretsiz izin verilebilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Süt izinleri, çocuk 1 yaşını tamamladıktan sonra verilmez.

ÖZÜRLÜ,ESKİ HÜKÜMLÜ,TERÖR MA?DURU İŞÇİLERİN KORUNMASI

Kanunda işverenlerin hangi oranda özürlü, eski hük.,terör mağduru işçi istihdan edeceği her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde ,"Bakanlar Kurulu" tarafından belirlenir. İşçilerin toplam oranı %6' dır.Çalıştırılacak özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı saptanırken işyerinde çalışan tüm işçi sayısı esas alınır. İşverenin aynı il sınırları içinde birden çok işyeri bulunuyorsa, çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü, eski hük.,terör mağduru sayısı, tüm işyerlerinde çalıştırdığı toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri "Türkiye İş Kurumu" aracılığıyla sağlarlar.


ÜNİTE 7

İŞ İLİŞKİSİNİN SON BULMASI VE SONUÇLARI


GENEL SEBEPLERLE SONA ERME : İş sözleşmesinin Borçlar Kanunu'nda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir.

1-) İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: İş sözleşmesinin yapılması sırasındaki eksiklikler veya sakatlıklar genel sebeplere bağlı olarak sözleşmenin geçersiz sayılması veya iptal edilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Mutlak butlan, kısmi butlan, nispi butlan ( iptal edilebilirlik ) / ( bk: ünite 3 )

2-) Ölüm : İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer. Diğer borçlarda olduğu gibi işçinin ölümüyle birlikte mirasçılara geçmektedir.İşverenin ölmesi halinde ise ; işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş söz.i sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer.

3-) Tarafların Anlaşması :Taraflar iş söz.ni her zaman sona erdirebilirler. İş söz.ni sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi , zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; 5 yıl süreli bir iş söz.ni taraflar anlaşarak 3.yılın sonunda sona erdirebilirler.

4-) Belirli Sürenin Bitimi : Belirli Süreli İş Söz.i sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer.burada karşılıaşılabilecek bir durum; sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir.Bu durumda iş söz.i sükut (susma) ile yenilenmiş olur.Sona eren iş söz.i 1 yıl yada daha uzun süreli iş söz.i ise, en çok 1 yıl için uzar. 1 yıldan kısa süreli bir iş söz.i ise; iş söz.nin süresi kadar uzayacaktır. (örn;6 aylık söz. ise, 6 ay uzar) Sükut ile iş söz.nin sürekli yenilenmesi halinde ortaya çıkan sözleşmeye zincirleme iş sözleşmesi denir.


A) SÜRELİ FESİH ( BİLDİRİMLİ FESİH ) : Sadece, belirsiz süreli iş söz.i süreli fesih ile sona erdirilebilir. İşçilerin, işyerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş söz.i feshedildikten sonra belli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir. İş söz.nin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirlmesi gereklidir. Fesih bildirimi, tek taraflı bir bildirimdir, karşı tarafın kabul etmesine gerek yoktur. Bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gereklidir.

Süreli Fesih Sebebi : 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde (1.koşul) en az altı ay kıdemi olan işçinin (2.koşul) belirsiz süreli iş söz.i , işveren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilmesi gereklidir.

-İşçinin yeterliliği ve davranışları,işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler de işyeri ile ilgili olmaktadır.İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli fesih sebepleri olacaktır.

-İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. işyeri dışından kaynaklanan sebeplere ; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, İşyeri içi sebeplere ise; işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinini bazı bölümlerinin iptal edilmesi örnek olarak verilebilir.

İşveren ; teknolojik, ekonomik,yapısal işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önce bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

İ.K.'ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı;
20 - 100 işçi arasında ise ; en az 10 işçinin,
101 - 300 işçi arasında ise ; en az %10 oranında,
301 ve daha fazla ise ; en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecektir.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Bildirim Süresi:
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçinin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi 6 aydan - 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
- İşi 1,5 yıldan - 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu: İşverenin bildirim süreleri içinde işinden ayrılan yada işinden çıkartılan işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.

Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları : İş söz.i feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır. İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işveren tarafından yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih haline gelir ve işveren sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Usulsüz Ve Kötüniyet Oluşturan Süreli Fesih

-Usulsüz Süreli Fesih : Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih, usulsüz süreli fesihtir.İş söz.ni fesheden işçinin veya işverenin bildirim süelerine uymaması halinde karşı tarafa bildirim süreleri tutarındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödeyecektir.

-Kötüniyet Süreli Fesih : İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması veya işveren aleyhinde dava açması yada şahitlik yaptığı için iş söz.nin sona erdirilmesi gibi haller iş söz.nin kötüniyetli feshi olarak düşünülebilir.


B) DERHAL FESİH ( BİLDİRİMSİZ FESİH ) :Süreli fesih sadece süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilirken, derhal fesih, hem süresi belirli olan hemde süresi belirsiz olan iş söz.nde yapılabilmektedir.

*** İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri ***

- Sağlık Sebepleri :
a) Bir işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yada başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İşverenin, işçinin işi kabul etmesindeki esaslı noktalardan biri hakkında yanlış bilgi vermesi,İşverenin tacizde bulunması, işçinin diğer bir işçi veya 3.şahıs tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde,işçinin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi, işveren tarafından işçinin ücreti ödenmezse, işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçi iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.Zorlayıcı sebep; önceden tahmin edilemeyen dolayısıyla önlem alınamayan olaylardır.Deprem, su baskını gibi.. Zorlayıcı sebeple çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak 1 haftası için yarım gündelik ücret öder.


**İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri**

- Sağlık Sebepleri : İşçinin kendi kastından ve düzensiz hayatından kaynaklanan sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla olması halinde, işveren işçinin iş söz.ni derhal fesih ile sonlandırabilir.

- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
İş söz.i yapıldığı sırada iş için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işçinin işvereni yanıltması halinde, işverenin veya ailesinin hakkında namusuna dokunacak sözler söylemesi,işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,hırsızlık yapması, işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi halinde, işçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri yapmaması,işçinin kendi isteği ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,makina veya başka eşyalara 30 günlük ücreti ile ödenmeyeek hasara uğratması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi halinde işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.

-Zorlayıcı Sebepler : İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde, işveren işçinin söz.ni derhal fesih ile sona erdirebilir.Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işiç açısından zorlayıcı sebeptir.


Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi : Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak söz.yi fesih yetkisi için taraflar iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak, 6 işgünü geçtikten ve fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre sözkonusudur.



İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ SONUÇLARI

Ortaya çıkan sonuçlar; kıdem tazminatı ve çalışma belgesinin verilmesi' dir.

Kıdem Tazminatı : Bu uygulama Türk İş Hukuku'na ilk defa 1936 tarihli, 3008 sayılı İ.K. ile girmiştir.
Kıdem Tazminatının Koşulları: 3'e ayrılır.

-İş Kanunlarının Kapsamında Olmak : Süreksiz işlerde çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamazlar.

-İş Sözleşmesinin Belirli Koşullarda Son Ermesi : İşçinin iş söz.i m.25/II 'de sıralanmış olan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş söz.nin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sona ermesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş söz.ni sona erdirmesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. İşçinin ölmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şeklidir.İşçinin ölüm sebebi önemli değildir. ( İntihar etmiş olsa bile önemli değildir ) Önemli olan ölüm olayının gerçekleşmiş olmasıdır.Bu durumda kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenecektir.Ancak ödemenin yapılabilmesi için mirasçıların birlikte istekte bulunmaları gereklidir. Belirli süreli iş söz.nin sürenin bitimi ile son bulması işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şekli değildir.

-Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak : İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için ,işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir.Bu bir yıllık sürenin hesabında fiili çalışma süresi değil, takvim yılı dikkate alınmalıdır.İşyerinin devredilmesi, işverenin ölmesi sonucu işyerinin mirasçılara geçmesi,devletin el koyması gibi sebepler işçinin kıdemini etkilemez.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması : Her yıllık çalışma için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.Kıdem tazminatı, işçinin son ücretinin brüt tutarı üzerinden hesaplanmaktadır.

ÇALIŞMA SÜRESİ ( yıl olarak ) * GÜNLÜK ÜCRET * 30


Kıdem Tazminatının Tavanı : Ödenecek kıdem tazminatı miktarı Kanunda belirtilen tavanı aşmamalıdır. İş söz.i sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

Çalışma Belgesinin Verilmesi : İşveren, işinden ayrılan işçiye işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır. Çalışma belgesi dışında, bonservis yada referans belgesi olarak adlandırılan belgeler de verilebilir. Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden "ibra" belgesi almaktadır. Bu belge ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir. İşçi bir alacağı kaldığına inanıyorsa, bu belgeye ihtirazi kayıt koyarak imzalamalıdır.


ÜNİTE 8
SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ
Kuruluş Türleri ve Kurulma Koşulları :İşçi ve işverenlerin yalnızca sendika ve konfederasyon halinde örgütlenmelerine izin verilmiştir.Federasyon, birlik başka bir kuruluşun olanak yoktur.
Sendika : İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak, ekonumik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak, gelişitirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
İşçi Sendikası : İşçi sendikaları;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işçiler tarafından ve
• Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir..

Bir işyerinin girdiği işkolunun saptanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca yapılır ve Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayımlar.
İşveren Sendikası : İşveren sendikaları ancak ;
• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolunda işyerlerinde çalışan işverenler tarafından ve
Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulabilir.
Kamu Görevlileri Sendikaları : Kamu görevlilerinin de sendika kurma hakkı vardır ancak grev hakkı tanınmamıştır.
Konfederasyon : "Değişik işkollarında (1.koşul ) en az 5 sendikanın bir araya gelmesi ( 2.koşul ) suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır" Ayrıca işçi ve işverenlerin kurabileceği tek sendikal üst kuruluştur.
Kuruluş İşlemleri : Sendika ve konfederasyonların kurulması yalnızca, hazırlanan tüzüğün, kanunda gösterilen diğer belgelerle birlikte sendika ve konfederasyonun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine makbuz karşılığında bir dilekçe ile verilmesi koşuluna bağlıdır. Tüzük ve diğer belgelerin ilgili valiliğe verilmesi ile birlikte sendika yada konfederasyon tüzel kişilik kazanır. Bundan sonra kurucuların, tüzüğü ve ilk genel kurul toplantısına kadar sendika ve konfederasyonu sevk ve idare ile görevli kişilerin ad ve soyadlarını,mesleklerini, ikametgahlarını Ankara,İstanbul ve İzmir'de yayınlanan ve ülke çapında dağıtılan günlük bir gazetede 15 gün içinde ilan etmeleri gerekir.

SENDİKALARIN YÖNETİLMESİ
Sendikaların Organları : Sendikaların organları ; Zorunlu organlar ve İsteğe Bağlı ( İhtiyari ) Organlar'dır.
- Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları ; "Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme Kurulu ve Disiplin Kurulu'dur".
- İsteğe bağlı organlar ; Başkanlar Kurulu, Onur Kurulu, Temsilciler Kurulu, Araştırma Kurulu, Eğitim Kurulu'dur.

1-) GENEL KURUL : Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların en üst zorunlu organıdır.
2-) YÖNETİM KURULU : Sendika ve sendika şubelerinin yönetim kurulu ; en az 3 , en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise ; en az 5, en çok 29 üyeden oluşur.
3-) DENETLEME KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Denetleme Kurulu, genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur.
4-) DİSİPLİN KURULU : Sendikaların zorunlu organlarından Disiplin Kurulu en az 3 , en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu, üyelikten çıkarma dışındadkki ve ancak tüzükte gösterilen disiplin cezalarını verebilir. Üyenin sendika ve konfederasyondan çıkarılma kararı ise genel kurulca verilebilmektedir.

SENDİKALARDA YÖNETİCİLİK VE TEMSİLCİLİK
Sendika Yöneticiliği : Yönetim ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri göreve seçildikten sonra 3 ay içinde kendilerinin, eşlerinin, çocukların mal varlığı bildirimini notere vermek zorundadırlar.
İşyeri Sendika Temsilciliği : İşyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya aittir.Yetkili sendika, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak sendika temsilcisi atayabilir. İşyeri sendika temsilcisi olarak atanacak kişilerin, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri olmaları gerekir.

İşçi sayısı 50'ye kadar ise ; 1 temsilci
İşçi sayısı 51-100 arasında ise ; 2 temsilci
İşçi sayısı 101-500 arasında ise ; 3 temsilci
İşçi sayısı 501-1000 arasında ise ; 4 temsilci
İşçi sayısı 1001-2000 arasında ise ; 6 temsilci
İşçi sayısı 2000'den fazla ise ; 8 temsilci

İşyeri sendika temsilciliği görevini sona erdiren ilk sebep, işyeri sendika temsilcisi atamaya yetkili sendikanın yetkisini kaybetmesidir. Diğer sebepler ; temsilcinin sendika üyeliğinin sona ermesi, sendikanın işyeri sendika temsilcisini görevden alması yada temsilcinin kendi isteğiyle görevden ayrılması ve temsilcinin başka bir işyerine geçmesi halidir.
Sendikaların Tutacakları Defterler :Üye kayıt, karar, gelen ve giden evrak, zimmet, gelir ve gider, demirbaş, bilanço, aidat, envanter ve kesin hesap, genel kurul karar, denetleme kurulu karar, disiplin kurulu karar, yevmiye ve defteri kebir defterleri'dir...
Bu defterlerin her olağan genel kurulu izleyen 15 gün içinde notere onaylatılması zorunludur. Sendika ve konfederasyonlar defter ve belgeleri ilgili bulundukları yılı izleyen takvim yılından başlayarak, 10 yıl süreyle saklamak zorundadırlar.
Sendika ve konfederasyonların tutması gerekli fişler ise ; "üye kayıt fişi" ve "üye çıkış bildirimi.

1- Dünyada iş hukuku alanında atılan ilk adım aşağıda işçi gruplarından hangisi ile ilgilidir.
Çocuk işçiler
2- İş kanununa göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye ne ad verilir
İşçi
3- Ülkemizde ilk medeni kanun olan mecelle hangi yıl yürürlüğe girmiştir.
1877
4- Bireysel ve toplu iş ilişkilerinde devletin katlımı uygulamada hangisini kapsamaz
Grev ve lokavtı yönetme
5- Günümüzde Türk iş kanununda yasal çerçevesi içinde yürürlükte olan yasalar arasında yer almaz
274 sayılı sendikalar kanunu
6- Türkiye”de kadın, genç ve çocuk işçilerin çalışma yaşı çalışma süreleri işin nitelik ve koşulları yönünden korumak amacıyla çıkarılan ilk kanun hangisidir
Umumi Hıfzıssıhha kanunu
7- İş kanuna göre bir işyerinde kaç işveren vekili bulunabilir
Gerektiği kadar
8- İş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili hükümlerin yer aldığı genel nitelikteki kanunlardan biri değildir
Deniz iş kanunu
9- İş kanunu bakımından işveren vekili ile ilgili olarak aşağıda verilen ifadelerden hangisi yanlıştır.
İş veren vekili vekalet sözleşmesi ile çalıştırılmak zorundadır
10- İş hukukuna egemen olan ilkelerden biri değildir
İşveren lehine yorum
11- İş hukuku alanında ilk adım hangi ülkede atılmıştır
İngiltere
12- İşçi yararına yorum ilkesinin uygulamasına bir örnektir
Aksarı ücretin nakden ödenmesi
13- İş hukukunun kendine özgü kaynakları arasında yer alır
İş yeri iç yönetmelikleri-Toplu iş sözleşmeleri
14- İş ve sosyal güvenlik hukukunun kendine özgü kaynakları arasından yer almaz
Belediye kanunu
15- İş yeri iç yönetmelikleri iş hukuku kaynaklarından hangisine bir örnektir
Kendine özgü
16- İş kanunu kapsamına girecek nitelikte bir iş yeri kuran iş veren bu durumu ne kadar süre içinde çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
1 ay
17- İş sözleşmelerinden hangisinin yazılı yapılması zorunludur
Belirli süresi 2 yıl olan iş sözleşmeleri
18- Bir kimse akit serbestesi gereği iradesi dışında akıt yapmaya zorlanamaz. Ancak işverenler bakımından bu serbesti bir takım sosyal amaçlar gereği iş sözleşmesi yapmak zorunluluğu şeklinde sınırlandırılmıştır. Hangisi iş veren akıt yapma zorunda olduğu kimseden biri değildir
Kadın işçi
19- İş sözleşmesinin unsurları tam ve doğru olarak verilmiştir
İş-Ücret-Bağımlılık
20- . İş kanununda belirtilen iş sözleşmesi türlerinden biri değildir
Belirsiz iş sözleşmesi
21- İş sözleşmesinin tarafları anlaşarak toplu iş sözleşmesiyle deneme süresini en çok kaç aya kadar uzatabilirler
3 ay
22- İşçi ücretlerinden yapılacak ceza kesintileri bir ayda kaç gündelikten fazla olamaz
2
23- İlköğretimini tamamlamış çocukların bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişimlerini engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilmeleri için en az kaç yaşını tamamlamış olmaları gerekir
14
24- İşçiyi iş yerine bağlamak işçinin verimini artırmak ve işçiye aidiyet duygusu hissettirmek için uygulanan ücret sistemi hangisidir
Kardan pay alma
25- İşçinin hak ettiği ücret ödeme gününden itibaren kaç gün içinde mucbir bir sebep dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir
20
26- İşçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemine ne ad verilir
Komisyon ücret
27- Askari ücret tespit komisyonunun göreve başlayabilmesi için hangisinin çağrıda bulunması gerekir
Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı
28- İş sözleşmesinin yapılmasında tarafların ehliyeti kanunlardan hangisinin genel hükümleri çerçevesinde ele alınmaktadır
Medeni kanun
29- Dört saat ve daha kısa süreli işlerde ara dinlenme süresi kaç dakikadır.
15
30- Bir işveren işyerinde üretilen mallara yönelik talebin olağan üstü boyutlarda artması üzerine işçilerine fazla çalışma yaptırması hangi çalışma türüne girer
Genel sebeplerle fazla çalışması
31- İş süresinden sayılmaz
Evlenmelerde üç güne kadar verilen izin süreleri
32- Yıllık ücretli izin uygulaması ile ilgili hangisi doğrudur
18 yaşından küçüklere kıdemlerine bakılmaksızın en az 20 gün yıllık izin verilir
33- İşveren işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ne zaman vermek zorundadır
İşçinin izne başlamasından önce
34- Pazar günü çalışarak kanuni hafta tatil iznini Çarşamba günü kullanan işçiye ne kadar hafta tatili ücreti ödenir.
Bir gündelik ücret
35- Sanayiye ait işlerde kaç yaşını doldurmamış işçilerin gece çalıştırılması yasaktır
18
36- İş kanununda gece dönemi nasıl belirlenmiştir
Gece en geç 20.00”de başlayıp en erken 06.00”da biten gün dönemidir
37- İşçi aleyhine değiştirilemeyen fakat işçinin lehine olacak şekilde her zaman değiştirilmesi mümkün olan kanun hükümlerine e denir
Nispi emredici norm
38- Umumi hıfzıssıhha kanununa göre iş kanununun uygulama alanı dışında kalan işlerde çocuk iş gücü için çalıştırma yaşı en az kaçtır
12
39- Çocuk işçilerin çalıştırabilecekleri hafif işlerden biri değildir
Para taşıma ve tahsilat işleri
40- Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde kaç dakika izin verilir
90
41- Genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işlerden biri değildir
İlaçlama ve gübreleme işleri
42- İş kanunu uygulama alanına giren kamu işlerinde elli ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler en az yüzde kaç oranında eski hükümlü çalıştırmak zorundadır.
2
43- Çocuk işçilerin korunmasına yönelik en kapsamlı düzenlemeler kanunlardan hangisine yer almaktadır
İş Kanunu
44- İşi altı aydan az sürmüş olan işçinin işine bildirimli fesih ile son verilmesi durumunda kaç haftalık bildirim süresi uygulanır
2
45- İşçinin iş yerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunduğunu öğrenen iş veren bu işçinin iş sözleşmesini en geç kaç işgünü içinde feshedebilir
6
46- Belirli süreli iş sözleşmelerinin art arda susma ile yenilenmesi ile çıkan iş sözleşmesine ne ad verilir
Zincirleme iş sözleşmesi
47- Sendikaların zorunlu organlarından biri değildir
Haysiyet Kurulu
48- Bir işyerinde en çok kaç sendika temsilcisi bulunabilir
8
49- İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara ne ad verilir
Sendika
50- Sendikalar kanununa göre bir konfederasyon kurulabilmesi için en az kaç sendikanın bir araya gelmesi ihtiyacı vardır
5
51- Sendikalar kanununa göre bir işyerinde sendika temsilcisi atama yetkisi hangisine aittir
İlgili iş yerinde toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya
52- Konfederasyon, sendika ve sendika şubelerinin başkanları ve yöneticileri göreve seçilmelerinden itibaren en geç kaç ay içinde kendilerinin eşlerinin ve velayet altındaki çocuklarının mal varlığını notere bildirmek zorundadır
3 ay
53- İşveren sendikasına üye olabilmek için kaç nusha üye kayıt fişi doldurmak gerekir
3
54- Askerliği meslek edinmemiş askeri şahısların sendika kanununa göre sahip oldukları hak ve borçların durumları silah altında bulundukları süre içinde bu durum nasıl etkilenir
Askıda kalır
55- Sendikalar kanununa göre aynı işletmede çalışan kişilerden hangisi işveren vekili sayılır
Genel Müdür
56- Ayırt etme gücüne sahip onattı yaşını doldurmamış işçiler kimin yazılı izni ile sendika üyesi olabilir
Kanuni Temsilcinin
57- İşçi sendikası üyeliği hangi organın kabulü ile kesinleşir
Sendika tüzüğünde belirlenen organ
58- Sendikaların çalışma yaşamına ilişkin faaliyetlerinden biri değildir
Takım sözleşmesi yapmak
59- Sendikaların tüzük ve belgelerinin kanuna aykırı veya eksik bulunması durumunda verilecek faaliyetlerin durdurulması kararına kadar geçen süreçte hangisinin etkisi yoktur
Bağlı bulunduğu konfederasyon
60- Sendikalar kanununa göre sendikaların sinai ve iktisadi teşebbüslere yatırım yapması ne tür bir faaliyettir
Sosyal faaliyet
61- Sendika ve konfederasyonların gelirleri arasında yer almaz
Devlet yardımı
62- Sendikaların kapatılmasına hangisi karar verir
İş mahkemesi
63- Sendikanın tüzük ve belgelerinin kanuna aykırılığı durumunda kanuna aykırılığının giderilmesi için sendikaya mahkeme kaç gün izin verir
60 gün
64- Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını aynı iş kolunda faaliyette bulunan ancak yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan işçi ve iş verenleri de kapsayacak şekilde bakanlar kurulu kararı ile genişletilmesine ne ad verilir
Teşmil
65- Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası nereye baş vurarak yetkili olduğunu tespit edilmesini ve yetki belgesinin verilmesini ister
Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığına
66- Toplu iş sözleşmesini imza tarihinde taraf sendikaya üye olanlar imzalanan sözleşmeden hangi tarihten itibaren yararlanır
Sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren
67- Toplu iş sözleşmesi anlaşma metninin iki nushası çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığına gönderilir bakanlık kendisine gönderilen iki nüshadan birini nereye iletir.
Devlet istatistik enstitüsüne
68- İşletme toplu iş sözleşmesinde işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarını ilişkin davalara mahkeme tarafından en geç kaç gün içinde karara bağlanır
15 gün
69- Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerine ne ad verilir
Normatif hükümler
69- Toplu hak uyuşmazlığında açılacak yorum davasında davayı gören mahkeme kaç ay içinde kararını vermelidir
2 ay
70- Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine ne ad verilir
Tahkim
71- Grev ve lokavt yasağı ile zorunlu hakem uygulamasının bulunduğu ülkelerde hakem kurullarının kararları tarafları nasıl etkiler
Hekim kurullarının kararları kesindir ve tarafları bağlar
72- Yangın, su baskını gibi genel hayatı felç e uğratan felaket hallerinde grev ve lokavtın yasaklanmasına ilişkin karar vermeye hangisi yetkilidir
Bakanlar kurulu
73- 1982 anayasasına göre hangisi yüksek hakem kuruluna üye belirleyebilecekler arasında yer almaz
İçişleri bakanlığı
74- Kanuni bir grev ve lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelik taşırsa kaç gün süre ile ertelenebilir
60 gün
75- Toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanununa göre grevin amacı nedir
İş yerinde faaliyeti durdurmak yada önemli ölçüde aksatmak
75- İşçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca iş bırakmalarına ne denir
Grev
76- Lokavt kararın karşı tarafa tebliğ edilmesinden itibaren kaç gün içinde uygulamaya konabilir
60 gün
77- Uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olup olmadığını hangisi tespit eder
İş mahkemesi
77- Kanuni bir grev veya lokavtta katılmayacak işçileri hangisi belirler
İşveren
78- Grev oylaması talebi hangisine yapılır
Mahallin en büyük mülki amirine
79- Grev gözcülerinin görevi nedir
Grev yapan sendikanın üyelerinin greve uyup uymadıklarını denetlemek
80- Sosyal yardımlarla ilgili ifadelerden hangisi yanlıştır
Sosyal yardımlarda katılım payı ile karşılık arasında bir ilişki vardır
81- Sigortalıları çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere ne ad verilir
İşveren
82- Çıraklar sosyal sigortalar kurumu ile ilişkileri bakımından hangi kategoride yer alır
Kısmi istisna
83- Sosyal sigortalar kanununun zorunlu sigorta uygulaması bakımından kısmen sigorta dışında tutulanlar arasında yer almaktadır
Yaşlılık aylığı almaktayken çalışmaya başlayanlar
84- Sosyal sigortalar kuruluşları arasında yer almaz
Sosyal yardımlaşma ve dayanışma teşvik fonu
85- Sosyal sigortalarda uygulanan ve primlerin ortak bir fonda toplanması ve sigortalıya yapılan yardımların bu fonda karşılanması esasına dayanan finansman yöntemine ne ad verilir
Toplu kapitalizasyon yöntemi
86- Sosyal sigortalar kanununa göre tam istisnalar arasında yer alan kimseler hizmet iş sözleşmesiyle çalışsalar dahi hiçbir şekilde bireysel zorunlu sigortalı niteliğini kazanamazlar. Kanunun düzenlediği istisnalardan biri değildir
Türkiye”de görevli dışarıda sigortasız olduğunu beyan eden yabancılar
87- İşyerinde meydana gelen bir iş kazasını öğrenen işveren bu kazayı en geç ne kadar süre içinde sosyal sigortalar kurumuna bildirmekle yükümlüdür
Kazadan sonraki iki gün içinde
88- Meydana gelen kazanın iş kazası olduğu söylenemez
Sigortalının endi imkanıyla işyerine giderken yolda olduğu sırada
89- Sigortalı kadının analık sigortasında sağlık yardımlarından yararlanabilmesi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az kaç gün analık sigortası piriminin ödenmiş olması gerekir
90
90- İş kazasına uğrayan sigortalının sosyal sigortalar kurumundan alacağı sağlık yardımlarının kapsamına girmez
Sürekli iş göremezlik geliri verme
91- Sigortalıya verilen geçici iş göremezlik ödenekleri hangi borç sebebiyle haczedilebilir
Nafaka borcu
92- iş kazası ve mesleki hastalığı sebebiyle geçici bir süre çalışamayacağı hakim raporu ile saptanan sigortalıya çalışmadığı her gün için kurum tarafından yapılan yardıma ne ad verilir
Geçici iş göremezlik ödeneği
93- Sosyal sigortalar kanununa göre malul sayılabilmek için çalışma gücünün hangi oranda yitirilmiş olması gerekir
2/3
94- Çalışabilir durumda olmadığı saptanan sigortalıya bu durum devam ettiği sürece uzun süreli yardımlar sağlayan sigorta koludur
Malullük
95- Sosyal sigortalar kurumuna tabi erkek sigortalı kaç yaşında ve kaç gün pirim ödeme koşulu ile yaşlılık aylığı almaya hak kazanır
60 yaşında ve 7000 gün pirim ödeyerek
96- Yaşlılık sigortasından toptan ödeme yapılabilmesi için sigortalı kadının en az kaç yaşında olması gerekir
58
96- SSK”ya bağlı sigortalının ölümü ile aylık alacak durumda çocuğu bulunmayan dul eşin payı dağıtıma esas tutarı yüzde kaçıdır
75
97- Sigortalının ölümü tarihinde hayatta bulunan anne ve babaya aylık bağlanabilmesinin iki koşulu bulunmaktadır. Bunlardan ilki anne veya babanın sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi olarak çalışmaması veya bunlardan her ne ad atında olursa olsun gelir veya aylık almıyor olmamasıdır. Diğer koşul hangisidir
Diğer hak sahiplerinden artan bir payın bulunması
98- Emekli sandığı gelirleri içinde yer alan keseneklerden biri değildir
Yardım giderleri karşılığı
99- Emekli sandığı kanununa göre zorunlu iştirakçilik niteliği kazanan sigortalılardan değildir
Belediye başkanlığına seçilenler
100- Emekli sandığından aylık almakta iken ölen babasından aylık alamaz
Liseye devam eden 22 yaşındaki erkek çocuğu
101- Emekli sandığı kanununda düzenlenen malullük halleri tam ve doğru olarak verilmiştir
Vazife malullüğü-xxx malullük-harp malullüğü
102- 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununa göre, fiili ve itibari hizmet süresi toplamı 25 yıl olan iştirakçinin aylık bağlama oranı yüzde kaçtır?
75
103- 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanununa göre, aşağıdakilerden hangisi yardım giderleri karşılıklarından biri değildir?
Emeklilik keseneği karşılığı
104- Tarımda Kendi Ad ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre isteğe bağlı sigortalılık hangi tarihten itibaren kazanılır?
Kuruma yapılan başvuruyu izleyen aybaşından itibaren

105- Bağ-Kur sigortalısı olamaz?
Memur
106- Bağ–Kur sigortalılarının ödeyeceği primlerden değildir?
Geçici iş göremezlik keseneği
107- Bağ-Kur sigortalısının yükseköğretimde okuyan erkek çocuğu varsa sigortalının ölümü halinde kaç yaşına kadar hak sahibi olabilir?
25
108- En az 15 tam yıl sigorta primi ödemiş bunların Bağ–Kur sigortalısı erkeklere kısmi yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için bunların kaç yaşını doldurmuş olmaları gerekir?
62
109- Tarımda Kendi Ad ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre isteğe bağlı sigortalılık hangi tarihten itibaren kazanılır?
Kuruma yapılan başvuruyu izleyen aybaşından itibaren

2006 VİZE
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU SORU VE CEVAPLARI

1. 100 den fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde izin kurulu en az kaç kişiden oluşur?
Cevap: 2 kişi

2. Sendikalara tutulması gereken defterlerin her olağan genel kurulu izleyen kaç gün içinde notere onaylatılması zorunludur?
Cevap: 15 gün

3. Aşağıdaki ücret sistemlerinden hangisi karma olarak uygulanmak zorundadır:
Cevap: Primli ücret (Ya da kardan pay alma)

4. Sendikaların sendikalarla birleşmesinin hukuki sonucu nedir?
Cevap: Birleşen sendik atüzel kişiliğini kaybeder.

5. İş Kanunu'na göre bir işçi 3 ay boyunca işte çalışıyor. İşçi, kendi kusuru dışında hastalandığı için işe gelemiyor. Bu durumda işveren, işçinin iş sözleşmesini ne zaman feshedebilir?
Cevap: 6 HAFTA

6. Kısa çalışma talebinin uygunluğunun tespiti aşağıdakilerden hangisi tarafından yapılır?
Cevap: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

7. Özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işverenin para cezası tutarı ne kadardır?
Cevap: 750 milyon YTL


8. Gebe kadın işçi doğumdan önce kaç hafta izinlidir?
Cevap: 8 hafta

9. Umumi Hıfsızsıhha Kanununa göre otel, lokanta, kahve, gazino vb yerlerde kimler çalışamaz?
Cevap: 18 yaşından küçük çocuk ve genç işçiler

10. Sendika ile diğer bir sendikanın birleşmnesine karar vermeye aşağıdakilerden hangisi yetkilidir?
Cevap: Sendika Genel Kurulu

11. Aşağıdakilerden hangisi sendika kurucularında aranan niteliklerden biri değildir?
Cevap: Dayanışma aidatı ödemek

12. Aşağıdakilerden hangisinin işçi sendikasına üye olma hakkıyoktur?
Cevap: VEKALET SÖZLEŞMESİNE DAYANARAK ÇALIŞANLAR

13. Aşağıdakilerden hangisinin işçi sendikasına üye olma hakkı yoktur?
Cevap: Eşit Davranma Borcu


14. Hafta ay ve yıl gibi bir zaman dilimi içinde taraflar işçinin ne kadar süreyle çalışacağını kararlaştırmamışlarsa haftalık çalışma süresi kaç saattir?
Cevap: 20 saattir.


15. Cumhuriyet döneminde 1921 yılında ilk defa yürürlüğe giren düzenleme ile Ereğli ve Zonguldak kömür madenlerinde çalışan işçilerin günlük çalışma süresi kaç satir?
Cevap: 8 saattir.

16. İşçilerin çalışma yaşamında bir takım hukuki hükümlerle korunması gerektiğini belirten ilke aşağıdakilerden hangisidir?
Cevpa: İşçinin korunması ilkesi


17. Haftalık çalışma süresinin 42 saat oldğu bir işyerinde işveren artan talebi karşılamak için fazla çalışma yaptırmıştır. Buna göre aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
Cevap: Genel sebeplerle fazla çalışma fazla süreli çalışma


18. Bir işçi, bir işyerinde 3 yıldır çalışmakta olup ahlak ve adaba aykırı davranışlarından8 dolayı iş sözler derhal feshedilmiştir. Bu işçi diğer bir işyerinde ise 5 yıldır çalışmaktadır. Buna göre kıdem tazminatı kaç yıl üzerinden hesaplanacaktır?
Cevap: 5 yıl

19. Aşağıdakilerden hangisi İş Hukukunun uluslar arası kaynakları içinde yer almaz
Cevap: Toplumsal Anlaşmalar (Kontratlar)

20. Aşağıdakilerden hangisi işçinin hukuki yönden işverene olan bağımlılığın ifade eder?
Cevap: İşverenin gözetimi ve yönetimi altında işgörmesi

21. Aşağıdakilerden hangisi işçi sayılabilmek için kanunun birlikte aradığı koşullardır?
Cevap: İş sözleşmesine dayanarak çalışmak ve gerçek kişi olmak


22. 15 işç inin çalıştığı bir işyerinde, 2 yıldır çalışmakta olan işçinin iş sözleşmesi, işçinin işvereninin sigorta primlerini ödemediği için SSK ya şikayet etmesinin ardından sona erdirilmiştir?
Cevap: Kötü niyetli bilrdirimli fesih

23. İş Kanunu kapsamına giren bir işyerini kapatan işveren, bu durumu en geç 1 ay içinde hangi makama bildirmekle yükümlüdür?
Cevap: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının işlerinin bulunduğu Bölge Müdürlüğüne

24. Aşağıdaki iş sözleşmelerinden hangisi geçersizlik yaptırımıyla hükümsüz hale gelir?
Cevap: Kanuna aykırı olarak yapılmış bir sözleşme

(ARŞİVİNİZDE MUTLAKA BULUNSUN ARKADAŞLAR)

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK SORULARI 2006 BÜTÜNLEME

1-bar,kabare,dans salonu,gazino gibi iş yerinde 18 yasından kücüklerin çalıştırılması asagıdakılerden hangısı tarafından yasaklanır?
belediyeler

2- asagıdakılerden hangısı işçinin işverene işin yürütümü koşulları yönünden baglı olmasıdır?
teknik bağlılık

3-gece çalışan işçiler için saglık raporu ne zaman da bir alınır?
iki yılda bir

4-asgari ücret en geç ne kadar aralıklarla bir belirlenir?
iki yılda bir

5-emzikli kadın işçiye süt izni çocuk kaç yasına geşene kadar verilir?
çocuk bir yaşına gelene kadar

6-çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması işverenin hangi borcuna aykırıdır?
işe uygun işçi çalıştırma

7-gunde 6 saat çalışan bir işçiye ne kadar ara dinlenmesi verilir?
yarım saat

8-aşagıdakılarden hangısınde iş sözleşmesinin unsurları doğru olarak verilmiştir?
iş-ücret-bağımlılık

9-sendikaların yönetim kurullarında görev aldığı için çalıştıgı iş yerinden ayrılan işçiler seçilememezlerse tekrar işe dönmek için işverene talepte bulunduklarında işveren ne kadar sürede tekrar işe başlatmak zorundadır?
1 ay

10-aşağıdakilerden hangisi sendikaların genel kurulunun görevlerinden değildir?
gelir-gider hesaplarına ilişkin işlem yapılması

11-aşagıdakilerden hangisi sendikaların çalışma yaşamına ilişkin görevlerinden biridir?
üyelerini ve mirasçılarını temsilen bir davadan ötürü hüsumete ehil olmak

12-işveren sendikası genel kurulu en cok kaç delegeden olusur?
500

13-16 yaşını doldurmamış işçilerin sendikaya üye olmasıyla ilgili hangisi doğrudur?
kanuni temsilcilerinin yazılı izniyle üye olabilirler.

14-asagıdakılerden hangisi toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinden değildir?
özel hakeme başvurma

15-asagıdakılerden hangisi ücret sistemlerinden değildir?
baz ücret

16-asagıdakılerden hangisi kanuni bir grevdir?
ekonomik durumu düzeltmek için yapılan grev

17-grev ve lokavtın ertelendiği durumlarda olağanüstü arabulucu asagıdakılerden hangisidir?
çalışma ve sosyal güvenlik bakanı

18-grev ve lokavt kararı karşı tarafa tebliğinden itibaren kaç gün içinde uygulanır?
60 gün

19-asagıdakılerden hangısı ölüm sigortasından faydalanamaz?
sigortalının kardeşi

20-asagıdakı sigorta kollarından hangisinin finasmanına devlet-işçi-işveren birlikte katılır?
işsizlik sigortası

21-neşir mukavelesine göre çalışan bir kişinin işçi sendikasına üye olması için aşagıdakı şartlardan hangısının gerçekleşmesi gerekir?
eserin neşire terk edilmesinin meslek ednilmiş olması

22-grev sözcüsü ile ilgili asagıdakılerden hangısı yanlıştır?
kulübe,baraka,cadır kurabilir

23-sendikaların ticari faaliyetleri ile ilgili hangisi dogrudur?
yasak faaliyetlerdendir.

24-asagıdakılerden hangisi işçi sendikası üyelerinin haklarından değildir?
üyelik aidatı ödeme

25-temsille ilgili asagıdakılerden hangısı doğrudur?
normatif hükümler temsil edilebilir.

26-asagıdakılerden hangisi iş kazası değildir?
işçinin işe gelirken kendi arabasıyla yaptığı kaza

27-asagıdakılerden hangisi yaşlılık sigortasından özel olarak korunan kesimlerdir?
maden işçileri

28-iştirakçilerin ve emekli sandığı asagıdaki hakların hangisinden yararlanamaz?
evlilik ikramiyesi

29-asagıdakilerden hangisi işsizlik sigortasında yapılan yardımlardan değildir?
işsizlik ödemesi

30-4857 sayılı kanun hangi alanda uygulanır?
sanayi ve ticari işler